1. Entgeltumwandlung mit Arbeitgeberzuschuss: Das Standardmodell

Die Entgeltumwandlung ist das häufigste Finanzierungsmodell in der betrieblichen Altersvorsorge. Dabei wandeln Mitarbeitende einen Teil ihres Bruttogehalts direkt in Beiträge zur bAV um – vor Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.

Steuer- und Sozialabgabenvorteile im Überblick

bAV-Beiträge aus Entgeltumwandlung sind bis zu bestimmten Höchstgrenzen steuer- und sozialabgabenbegünstigt. Konkret gilt für 2026: Beiträge bis zu 4.056 € pro Jahr (338 € pro Monat) sind sowohl steuer- als auch sozialabgabenfrei. Das entspricht 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG Rente 2026: 8.450 €/Monat). Weitere 4 % – also bis insgesamt 8.112 € pro Jahr (676 € pro Monat) – sind zusätzlich steuerfrei, aber sozialabgabenpflichtig (§ 3 Nr. 63 EStG).

Durch die Entgeltumwandlung sinken die sozialversicherungspflichtigen Einkünfte der Mitarbeitenden. Das bedeutet: Auch der Arbeitgeber spart Sozialversicherungsbeiträge ein – in der Regel rund 20 % auf die umgewandelten Beträge, sofern das Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt.

Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss

Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, bei Entgeltumwandlung mindestens 15 % Zuschuss zu leisten, sofern sie Sozialversicherungsbeiträge einsparen (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Diese Regelung gilt seit 2019 für Neuverträge und seit 2022 auch für Altverträge.

In der Praxis liegt der gesetzliche Mindestzuschuss oft unter der tatsächlichen Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers. Viele Unternehmen entscheiden sich daher bewusst für einen höheren freiwilligen Zuschuss – etwa 20 % oder mehr –, um die Ersparnis vollständig an die Mitarbeitenden weiterzugeben und die Attraktivität des Benefits zu steigern.

Rechenbeispiel: Was kostet die Entgeltumwandlung den Arbeitgeber?

Ein konkretes Beispiel zeigt, wie sich die Kosten im Standardmodell verteilen:

Eine Mitarbeitende wandelt 100 € monatlich aus dem Bruttogehalt um. Der Arbeitgeber zahlt 20 % Zuschuss (= 20 €). Gleichzeitig spart er rund 20 € an Sozialversicherungsbeiträgen auf den umgewandelten Betrag. Netto-Mehrkosten für den Arbeitgeber: annähernd 0 €.

(Annahmen: Einkommen unterhalb der BBG Rente, pauschalierte SV-Ersparnis von ca. 20 %. Die genaue Ersparnis variiert je nach individuellem Beitragssatz und Einkommenshöhe.)

Für Mitarbeitende ergibt sich ein deutlicher Hebel: Aus 100 € Brutto-Umwandlung werden mit 20 % Zuschuss 120 € bAV-Beitrag – bei einer Nettodifferenz von nur rund 52 €.

(Annahmen: 30 Jahre alt, 55.000 € Bruttojahreseinkommen, Steuerklasse 1, keine Kinder, keine Kirchensteuer, gesetzliche Krankenversicherung mit 2,5 % Zusatzbeitrag)

Worauf Arbeitgeber:innen achten sollten

Die Entgeltumwandlung hat eine wichtige Nebenwirkung: Da bAV-Beiträge aus dem Bruttogehalt abgezogen werden, sinken die Sozialversicherungsbeiträge der Mitarbeitenden. Das kann unter anderem die gesetzliche Rentenanwartschaft und mögliches Arbeitslosengeld leicht verringern.

Für privat krankenversicherte Mitarbeitende gilt eine zusätzliche Besonderheit: Fällt das Bruttoeinkommen durch die Entgeltumwandlung unter die Versicherungspflichtgrenze (2026: 77.400 € pro Jahr), kann der Status der privaten Krankenversicherung gefährdet sein. Arbeitgeber:innen sollten im Rahmen der bAV-Kommunikation auf diese Effekte hinweisen.

2. Arbeitgeberfinanzierte bAV: Maximaler Benefit-Effekt

Bei der arbeitgeberfinanzierten bAV übernimmt das Unternehmen die Beiträge vollständig. Mitarbeitende erhalten eine zusätzliche Altersvorsorge, ohne selbst einen Teil ihres Gehalts umzuwandeln – die bAV kommt on top zum vereinbarten Gehalt.

Warum Unternehmen die bAV vollständig finanzieren

Die arbeitgeberfinanzierte bAV kann ein starkes Signal sein: Das Unternehmen übernimmt aktiv Verantwortung für die langfristige finanzielle Absicherung seiner Mitarbeitenden. Dieses Modell bietet mehrere potenzielle Vorteile für Arbeitgeber:innen: Die Teilnahmequote liegt in der Regel höher als bei reiner Entgeltumwandlung, da keine Eigenleistung erforderlich ist. Die bAV wird eher als echte Gehaltserhöhung wahrgenommen, nicht als Umschichtung. Und die Beiträge sind als Betriebsausgaben steuerlich absetzbar.

Geringverdienerförderung nach § 100 EStG

Für Beschäftigte mit einem monatlichen Bruttoeinkommen von maximal 2.575 € gibt es eine besondere staatliche Förderung: Der Staat erstattet Arbeitgebern 30 % der Beiträge zu einer arbeitgeberfinanzierten bAV durch Verrechnung mit der Lohnsteuer. Die Beiträge müssen mindestens 240 € pro Jahr betragen; förderfähig sind bis zu 960 € pro Jahr. Voraussetzung ist unter anderem, dass der bAV-Vertrag keine Abschlussprovisionen enthält (§ 100 EStG, eingeführt mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz 2018).

Ein Rechenbeispiel: Zahlt ein Arbeitgeber 480 € pro Jahr in die bAV eines geringverdienenden Mitarbeitenden ein, erhält er 144 € über die Lohnsteuer zurück. Die tatsächlichen Arbeitgeberkosten liegen damit bei nur 336 € pro Jahr – für eine vollständig finanzierte Betriebsrente.

Unverfallbarkeit: Wann gehören die Ansprüche den Mitarbeitenden?

Bei der arbeitgeberfinanzierten bAV gilt eine besondere Regelung des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG): Die Ansprüche werden erst unverfallbar, wenn die Mitarbeitenden mindestens 21 Jahre alt sind und die Versorgungszusage seit mindestens drei Jahren besteht. Erst ab diesem Zeitpunkt gehört das angesparte Kapital unwiderruflich den Mitarbeitenden – auch bei einem Arbeitgeberwechsel.

Zum Vergleich: Bei der Entgeltumwandlung sind die Ansprüche sofort unverfallbar, da die Beiträge aus dem eigenen Gehalt stammen (mehr zu Entgeltumwandlung).

3. Mischfinanzierung: Eigeninitiative trifft Arbeitgeber-Engagement

Die Mischfinanzierung kombiniert die beiden vorangegangenen Modelle: Mitarbeitende beteiligen sich über Entgeltumwandlung, während das Unternehmen zusätzlich eigene Beiträge leistet – über den gesetzlichen Mindestzuschuss hinaus.

Wie Matching-Modelle funktionieren

Besonders verbreitet ist das sogenannte Matching: Der Arbeitgeber matcht den Beitrag der Mitarbeitenden – ganz oder anteilig. Ein typisches Beispiel:

Mitarbeitende zahlen 100 € pro Monat aus dem Bruttogehalt per Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber zahlt zusätzlich 100 € als eigenen Beitrag (1:1 Matching). Der Gesamtbeitrag zur bAV beträgt damit 200 € pro Monat – ohne dass die Mitarbeitenden 200 € brutto umwandeln müssen.

Auch abgestufte Modelle sind möglich, etwa ein 50%-Matching (50 € Arbeitgeberbeitrag auf 100 € Eigenanteil) oder gestaffelte Zuschüsse je nach Betriebszugehörigkeit.

Warum die Mischfinanzierung attraktiv sein kann

Die Mischfinanzierung bietet einen Kompromiss: Die bAV-Kosten bleiben planbar, weil der Arbeitgeberanteil an die tatsächliche Teilnahme der Mitarbeitenden gekoppelt ist. Gleichzeitig kann die Benefit-Wirkung deutlich stärker ausfallen als bei reiner Entgeltumwandlung mit dem gesetzlichen Mindestzuschuss. 

Gegenüber der reinen Arbeitgeberfinanzierung hat das Matching-Modell einen zusätzlichen Vorteil: Es erfolgt keine Förderung “mit der Gießkanne”. Statt allen Mitarbeitenden pauschal denselben Betrag zuzuweisen, fließt der Arbeitgeberzuschuss gezielt an diejenigen, die sich aktiv für die bAV entscheiden. Das macht die Förderung effizienter – und der feste Matching-Zuschuss ist für Mitarbeitende gut sichtbar und verständlich: „Für jeden Euro, den du einzahlst, legt dein Arbeitgeber einen Euro dazu."

Matching-Modelle können außerdem einen psychologischen Effekt haben: Mitarbeitende, die selbst einen Beitrag leisten, schätzen den Arbeitgeberzuschuss tendenziell höher, als wenn sie einen Beitrag ohne eigene Beteiligung erhalten. Die bAV wird so zum gemeinsamen Engagement.

4. Welches Finanzierungsmodell passt zu deinem Unternehmen?

Die Wahl des Finanzierungsmodells hängt von mehreren Faktoren ab: dem verfügbaren Budget, der gewünschten Benefit-Wirkung, der Mitarbeiterstruktur und den strategischen Zielen des Unternehmens.

Entgeltumwandlung mit Arbeitgeberzuschuss eignet sich, wenn das Budget begrenzt ist und die gesetzliche Pflicht zur bAV mit überschaubaren Kosten erfüllt werden soll. Die Kosten sind direkt an die individuelle Teilnahme gekoppelt und damit gut kalkulierbar.

Arbeitgeberfinanzierung kann die richtige Wahl sein, wenn die bAV als starkes Benefit-Element positioniert werden soll – oder bei einem hohen Anteil an Geringverdienenden, wo die staatliche Förderung nach § 100 EStG die Arbeitgeberkosten zusätzlich senkt.

Mischfinanzierung bietet einen Kompromiss zwischen Benefit-Wirkung und Kostenkontrolle. Sie eignet sich für Unternehmen, die ein differenzierendes Vergütungselement aufbauen wollen, ohne die bAV vollständig zu finanzieren.

Die Modelle lassen sich auch kombinieren. Unternehmen können beispielsweise für alle Mitarbeitenden einen Grundbeitrag arbeitgeberfinanziert leisten und zusätzlich ein Matching-Modell auf freiwillige Entgeltumwandlung anbieten.

Fazit: Die bAV Finanzierung beeinflusst die Wirkung des Benefits

Die betriebliche Altersvorsorge ist in Deutschland gesetzlich verankert – doch wie sie finanziert wird, kann maßgeblich beeinflussen, wie sie bei Mitarbeitenden ankommt und was sie für das Unternehmen kostet. Ob Entgeltumwandlung, Arbeitgeberfinanzierung oder Mischfinanzierung: Jedes Modell hat seine Berechtigung. Entscheidend ist, dass die Wahl bewusst getroffen wird – passend zu Budget, Mitarbeiterstruktur und strategischem Ziel.